Już 7 kwietnia 2023 r. wejdzie w życie szereg zmian w przepisach kodeksu pracy. Będą one dotyczyć m.in. pracy zdalnej, umów zawieranych na czas określony oraz umów zawieranych na okres próbny. To bez wątpienia czas, kiedy przed pracodawcami powstaje wiele wyzwań i nowych obowiązków. Nowelizacja kodeksu pracy ma wprowadzić do polskiego prawa unijne rozwiązania w zakresie zatrudnienia. Ustawodawca dąży do tego, aby pracownicy mieli stabilne miejsce zatrudnienia i najlepiej na umowie na czas nieokreślony.
Natomiast prace nad nowelizacją przepisów, które umożliwiają stosowanie zdalnego trybu pracy na stałe, a nie jedynie w czasie pandemii (tzw. specustawa covidowa), prowadzone były już ponad dwóch lat. Nie ulega wątpliwości, że rynek pracy w ciągu ostatnich lat zmienił się diametralnie, głównie za sprawą pandemii. Praca zdalna i hybrydowa stanowią obecnie powszechne modele pracy. W takiej sytuacji konieczne było dostosowanie przepisów prawa pracy do nowych realiów.
Praca zdalna
W kodeksie pracy pojawi się rozdział poświęcony regulacjom pracy zdalnej (zastępujący dotychczasowe przepisy o telepracy oraz przepisy wspomnianej specustawy covidowej). Obecnie zgodnie z art. 67(18) kodeksu pracy praca zdalna będzie zdefiniowana jako praca „wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość”.
Od 7 kwietnia 2023 r. przepisy będą rozróżniać trzy rodzaje pracy zdalnej:
- praca zdalna całkowita – praca wykonywana wyłącznie w trybie zdalnym (100% czasu pracy zdalnie),
- praca zdalna częściowa, tzw. hybrydowa – praca wykonywana częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w formie pracy zdalnej,
- praca zdalna okazjonalna – wykonywana każdorazowo na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej, w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym.
Z związku z wykonywaniem pracy zdalnej pracownik będzie miał obowiązek dostosowania swojego zdalnego stanowiska pracy do wymogów określonych w zasadach BHP i będzie musiał potwierdzić w składanym pracodawcy oświadczeniu. Ponadto pracownik będzie miał obowiązek każdorazowo uzgodnić z pracodawcą miejsce wykonywania pracy.
Z kolei w przypadku wykonywania pracy zdalnej (całkowitej lub hybrydowej) pracodawca jest zobowiązany:
- zapewnić pracownikowi instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
- zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
- pokryć inne koszty niż koszty określone powyżej bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu ze związkami zawodowymi w regulaminie, w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu z pracownikiem;
- zapewnić pracownikowi szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.
W sytuacji kiedy pracownik będzie korzystać z własnych materiałów i narzędzi pracy, to ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego w wysokości ustalonej z pracodawcą. Ekwiwalent można zastąpić ryczałtem dziennym lub miesięcznym.
Zmiany w umowach na czas próbny
Długość okresu próbnego zostanie uzależniona od długości umowy o pracę na czas określony, czyli od rodzaju kolejnej umowy o pracę. Umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawierana zgodnie z poniższymi wytycznymi:
- na 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący mniej niż 6 miesięcy;
- na 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy na czas określony wynoszący przynajmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy;
- na 3 miesiące – w przypadku zamiaru zatrudnienia pracownika na umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy lub na czas nieokreślony.
Pracodawca będzie miał możliwość przedłużenia umowy o pracę na okres próbny zawartej na 1 lub 2 miesiące, o 1 miesiąc tylko w uzasadnionych przypadkach. Umowa na czas próbny będzie mogła być wydłużona maksymalnie na 3 miesiące. Natomiast ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko pod jednym warunkiem – jeżeli ma być on zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Zmiany w rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie musiał uzasadniać wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony i skonsultować je z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym. Do tej pory taki obowiązek spoczywał na pracodawcy tylko w przypadku wymówienia umowy na czas nieokreślony.
Wymóg podania przyczyny zwolnienia będzie pewną bez wątpienia przeszkodą w rozwiązywaniu takich umów. Pracownicy zyskają w ten sposób możliwość kwestionowania przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Nowe przepisy przewidują też, że zwolniona w ten sposób osoba będzie mogła domagać się przed sądem również przywrócenia do pracy, a nie tylko odszkodowania.
W ten sposób bez wątpienia zostaną wzmocnione uprawnienia pracowników.